人到中年并非就一定缺乏创新动力，关键是企业是否提供了创新的平台、清晰的目标、发展的动力

最近，一项“‘4050’是否意味着‘职场冬天’”的调查引发关注。在“哪些行业‘4050’人员难就业”的调查中，网友投票从多至少的选项是：服务行业、IT业、网络主播等新兴行业、传媒行业、影视行业。在一些知识、技术密集型的企业，中年员工遭遇职场“天花板”甚至“被离职”的现象越来越突出，这也引起不少人的“共情”。

确实，现在不少招聘以年龄设限。人到中年，换工作时失去了更多选择的机会。随着年龄上升、精力下降，有些事情已没有新鲜感，容易按部就班失去创造力。一旦企业经营状况不佳，“被离职”也在意料之中。

但是，我们应换个角度看知识、技术密集型企业的“4050”人员。他们有丰富的经验、成熟的技术、广泛的人脉，同时，“上有老下有小”的他们更珍视岗位。虽然年轻员工的支出更低，但他们跳槽的几率也更大，中年人在实践中获取的经验弥足珍贵。

对一家眼光长远的企业来说，中年员工是财富而非包袱。首先，这些“4050”人员为企业奉献了青春和智慧，而且每个年轻人都会有人到中年的一天，一味降低人力成本而解聘“4050”人员绝非明智之举；其次，人到中年并非就一定缺乏创新动力，年轻人也不乏暮气沉沉之辈，关键是企业是否提供了创新的平台、清晰的目标、发展的动力，能否在制度设计上调动员工的积极性，增加员工的忠诚度。无论是哪个行当，企业管理者都应该明晰，稳定的人才队伍是核心竞争力。在对待中年员工的问题上，企业应该处理好眼前利益和长远利益的关系，在把控人力成本的同时，更注重挖掘员工的内在潜力。

我有个朋友曾在日资企业工作。他觉得，进入日资企业就像进入了一个家庭，其终身雇佣制为员工提供了多元的培训体系和晋升渠道，与员工形成了紧密的利益联结纽带，在最困难的时候也尽量不解雇人。员工强烈的归属感和奉献精神，促使不少日企快速壮大。当然，不同的企业有不同的管理理念，但这种把员工当成财富的做法值得借鉴。

事实证明，卓越的企业从来都因其文化而充满吸引力，企业文化是一个企业生命力、创造力、竞争力的源泉。以前讲，待遇留人、情感留人、事业留人，其实，文化才是一个企业最不可复制的东西。“文化留人”能留住一群追求相同、价值观相同的人，员工的活力就会被激发，这样的企业才能成事，才能持久。企业管理者要做的是用人所长，培育文化，善待员工。当今时代，跳槽、换工作已成常事。只有善待员工的企业才能留住人才，即便企业一时遇到困难，员工也愿意与企业共渡难关。

当然，“4050”人员该有危机感，通过自主学习，增强接受新事物的勇气与本领，跟上企业发展的脚步。别忘了，“对工作保持热情，每天都在增值”。即便遇到变化，与其哀叹不如拥抱它，焉知不是一次新的开始？