近来，“企业管理去道德化”相关话题登上了各大社交媒体热榜，关于“狼性管理”“企业应否人文关怀”以及“职场PUA”等议题引发热烈讨论。

PUA类管理方式并不属于企业文化建设范畴，两者有鲜明差别。其出发点在于，试图在对劳动力投入不变或者极少增加的情况下，通过获得员工的额外产出，以求提高企业效益。有调查显示，超过60%的受访者都遭遇过职场PUA，比如，分配超出工作范围或正常负荷的工作任务，占用休息时间，美其名曰锻炼员工、帮助成长，且很少给予相匹配的回报。智联招聘此前发布的《职场人加班洞察报告》显示，超七成白领存在无偿加班情形。

PUA类管理方式短期内或许有效，但长期效果却不尽如人意。尤其是当越来越多劳动者进入创新型领域，这种模式显然无助于创造力的提高。调研结果显示，不少受访者认为加班没有给自己的职业发展带来明显变化，甚至有人认为加班影响了自己的身体健康。这都意味着，PUA类管理方式对企业和职工而言，是低效甚至无效的，还可能加重企业的成本。优质的劳动关系才能为企业带来长期稳定发展，构建和谐有序的工作环境更有助于为企业带来机遇。而PUA式的管理使得员工在情绪上自我怀疑，活力和创造力降低，乃至开始抵触工作，恰恰恶化了企业的劳动关系。管理者为了增加产出而PUA员工，员工因PUA的负面影响而效率降低，在恶性循环怪圈内，团队难言有凝聚力，企业或许还要付出额外的人力成本。

如何管理员工才能获得更大的产出，一直是企业管理的重点研究课题。其中，对实干和奋斗的激励至关重要。激励机制是提升员工内在动力和产出效率的一项有力工具，有助于提升工作获得感，增强对企业的忠诚度和归属感，也更能吸引外部优秀人才。积极尝试正向激励、科学管理，给予员工与付出相匹配的回报，需要统筹物质和精神两个层面，一方面优化薪酬结构，完善员工保障，解决员工的后顾之忧，将员工变成企业的利益共同体，如采取员工持股等方式；另一方面注重员工获得感的提升，从多渠道增强员工参与感，营造和谐友好、注重团队精神的工作氛围，创造员工认可的企业文化，激发员工创造力。

世界知名企业通常都将员工回馈和人文关怀作为企业文化的底色。沃尔玛工牌上写着“我们的同事创造非凡”，IBM“三条信念”首条就是尊重员工个人，丰田重视建设团队协作企业文化……拿我们身边以“服务好”著称的某火锅连锁品牌为例，员工的“微笑服务”就来自实实在在的物质保障和充满激励的工作环境。它为员工提供有竞争力且与业绩挂钩的薪酬、明晰且看得见的晋升路径、细致且可操作的考核指标体系。这都让员工能够清晰地认知，只要服务好、干得多，收入就能增加，顾客也因此获得了优质服务。

此外不能忽视的是，提升产出效率的重点还在于新手段、新工具、新科技的运用，以及先进工作方式的选择，更在于管理者的正确决策和科学指引。对企业来说，管理者提高决策科学性和效率或许更有价值。