随着上市银行陆续披露2023年度经营业绩，金融机构向员工“反向讨薪”一事引发市场关注。根据年报，针对高级管理人员、关键岗位人员，多家上市银行已建立“绩效薪酬追索扣回制度”，这其中既包括国有大型商业银行，也涉及股份制商业银行、城市商业银行，部分银行2023年共对4415人执行追索扣回，绩效薪酬总金额合计4329万元。

实际上，“反向讨薪”并非新鲜事，监管有规定，机构有落实，只不过近几年信息披露日益充分，此事才逐渐走入公众视野。“反向讨薪”的严谨说法是绩效薪酬追索扣回制度。根据监管要求，金融机构员工的薪酬包括三部分，固定薪酬、可变薪酬、福利性收入。固定薪酬、福利性收入变化不大，前者为基本薪酬，按月发放，后者为社会保险费、住房公积金等，按照国家有关规定执行。相比之下，可变薪酬的变化较大，主要包括绩效薪酬、中长期激励等。绩效薪酬是一劳永逸的吗？不。如果高管、关键岗位人员在任职期间出现了职责内的重大风险损失，根据原中国银监会、原中国银保监会、财政部的相关规定，金融机构有权追回已发放的绩效薪酬，即使该员工已经离职或退休。

“反向讨薪”符合金融运行规律。金融风险的暴露滞后于实体经济风险暴露，金融业的经营特点是利润前置、风险后置。例如，当企业出现偿债困难时，相关不良贷款通常不会立刻暴露，而会递延至下一年度甚至更远。由此便产生了一个矛盾——员工的绩效薪酬支付期限与业务的风险持续期限不匹配。为此，监管部门对绩效发放作出了延期支付、追索扣回等要求。例如，承担重大风险和风险管控职责的人员，其绩效薪酬的40%以上需要延期支付，延期支付的期限一般不少于3年。这么做的核心目的是，让薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，让薪酬激励与金融机构的持续能力建设相兼顾。

“反向讨薪”有助于防范员工的激进经营行为、违法违规行为。如果没有“反向讨薪”规定，部分员工可能滋生“赚一笔就跑”的歪主意，心想“先把钱拿到手，随后辞职，即便后续风险暴露，也与我无关”。历史教训并不遥远。早年间，由于激励约束规则不健全、落地执行不到位，部分中小金融机构的工作人员屡现激进经营、违法违规行为，损公肥私，引发重大金融风险，侵害社会公共利益，到头来还是由公众买单。

“反向讨薪”有助于规范公司治理，将员工的当期利益与集体的长远利益绑定，确保金融机构稳健经营、可持续发展。公司治理的关键环节之一，是避免管理层追逐个人利益、偏离股东价值最大化目标。如何做？发挥绩效薪酬的指挥棒作用，通过长期激励，将管理层利益与股东利益绑定。若薪酬设计重短期、轻长远，只看量的增长、忽视质的稳健，极易诱发员工的短视逐利行为，当期与长期失衡，收益与风险错配。

但需注意，随着“反向讨薪”制度逐步落地，相关劳动争议也日渐增多。争议的焦点在于，如何认定员工职责内的风险损失事实。接下来，金融机构应坚持两手抓，既要贯彻落实薪酬监管的相关规定，建立、完善绩效薪酬追索扣回、薪酬延期支付相关机制，也要规范内控管理机制，明晰风险认定标准，明标准、严要求、铁执行，更好地约束、激励员工，更好地统筹当下与长远、发展与安全，更有力地服务实体经济高质量发展。