近日，有互联网企业离职员工称，企业以违反竞业限制协议为由，要求其赔偿高额违约金，但其并没有接触过商业秘密。也有网友表示，自己是刚入职的基层普通员工，也被企业要求签订竞业限制协议。竞业限制边界在哪里，引发讨论。

竞业限制是指用人单位禁止知悉商业秘密的劳动者，在一定期限内到与单位有竞争关系的其他单位从事同类产品及业务，或者自己从事与原单位有竞争关系的生产经营活动。

但是，劳动合同法也明确规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。不掌握核心技术和商业秘密的普通员工，不在竞业限制的范畴。

然而在一些公司的实际操作中，却将“其他负有保密义务的人员”范围不断扩大。某些互联网、新能源行业企业，甚至将竞业限制范围扩大到全体员工，且协议中规定的竞争对手企业，也囊括了同行业大多数企业及关联企业。

扩大化的竞业限制，不仅限制了普通员工再就业，还会引发其他问题。比如，有的企业为防止离职员工违反竞业限制协议，甚至会雇用“私家侦探”监视、调查离职员工。这不仅仅是随意扩大竞业限制的问题，还涉嫌侵犯员工人身权益，值得重视。

问题症结很清楚，但解决却不容易。在司法实践中，法院了解商业秘密是否存在以及认定劳动者是否属于负有保密义务的人员，存在不少困难，可能会倾向于认为只要签订协议就达成了合意，劳动者负有保密义务。

对此，相关法律法规需要对竞业限制的范围、时限、违约责任等进行细化和界定，强化对现有竞业协议的审查，维护劳动者的合法权益。劳动者也要提高法律意识，结合自身岗位，甄别竞业限制信息，避免签署不合理协议。

对相关企业来说，泛化使用竞业限制协议，可能会在短时间内维护自身行业地位，但也会影响人员自由流动，降低企业对优秀人才的吸引力，对企业长远发展和行业高质量发展不利。

要素资源自由流动是提高经济效率的重要保障。人力资源作为重要要素，也要在区域之间、城乡之间、城市之间、组织之间等全方位地流动起来。在保护企业正当利益的同时，也要破除影响人力要素正常流动的障碍，最大限度优化人力要素配置，挖掘要素潜力，为经济高质量发展提供强大的智力支持。