最近，高校毕业生春季招聘进入高峰期。“找工作中，走得远的到底还是男生”“现在放开二孩政策，用人单位在招收女生时的顾虑越来越多了”……笔者在一次师门聚餐中，听到今年毕业的师妹忍不住吐槽。作为一名本科和硕士均毕业于“Top2”名校的“天之娇女”，她始终想不明白，自己为什么会因为性别原因屡屡被挡在求职大门外。

这样的遭遇其实并非个案。近几年，尽管国家和有关部门相继出台了多项政策和法规，旨在破除就业歧视、促进平等就业。然而，在劳动力市场上，形形色色的就业歧视依旧屡禁不止。北京师范大学劳动力市场中心日前发布的《2016劳动力市场发展报告》显示，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率均比女性高约10个百分点。除了常见的性别歧视外，年龄歧视、学校歧视、甚至地域歧视等现象也很普遍，且在一些用人单位中逐渐有了“正常化”“合理化”的趋势。

在市场经济下，如何招人、以什么标准招人，企业拥有自主权。只要用工条件确实是某项职业的内在需要，这也是企业的正常权利，无可非议。但自主，并不意味着企业可以不受任何约束。如果仅仅考虑如何降低企业用人成本，在性别、年龄等方面对求职者设置不合理门槛，可能带给企业经济利益最大化，但由此造成的负面经济、社会效应不容小觑。

市场是配置资源最有效的方式，劳动力市场也是如此。如果在劳动力市场上存在就业歧视，对人力资源的配置不是依靠其价格机制和竞争机制，不是依靠求职者的素质和能力，而是用人单位凭借买方优势地位，根据其在性别、学校、户籍等方面的偏好将毕业生分配带到经济活动中去，那么，这个市场就会由于人为干预难以达到最优化，造成劳动力市场的低效和失灵，对于受过高等教育的大学生群体来说，这无疑是人才的浪费。

同时，针对毕业生的就业歧视可能进一步加剧大学生群体的就业困难。教育部门的数据显示，2017届全国普通高校毕业生预计795万人，比去年增加约30万人。在这样的背景之下，社会就业体系能否做到机会公平极为重要。“优先考虑男性”“仅限985、211高校毕业生”“本地生源”等歧视性条件，挑战了毕业生公平就业权，将恶化人才竞争，使工作经验较少的应届毕业生，特别是非重点高校生、女性毕业生的就业更加困难。

更不容忽视的是，就业歧视还会影响到家庭和个人对教育的投入。在一个社会流动相对顺畅的环境下，人们普遍存在着“高中生进入大学——大学生获得文凭——国家、企业满足人力资本需求”的预期。这种预期能否实现，关系整个社会人力资本积累的数量与质量，最终也将影响产业结构与新兴行业发展。就业歧视的存在，使得家庭和个人对教育的投入不能顺利转换成就业的产出，会降低他们对教育和人力资本投资的热情，从长远来看，最终会降低劳动力供给质量。

对于政府部门而言，需做好制度设计，让制度更严密、法律更完善。在条件成熟时，适时出台专门的反就业歧视法。同时，相关配套政策也应跟上，加大与就业制度相关联的各项制度的改革。比如，在一些地区和行业，全面二孩政策放开之后，针对女大学生的就业歧视更加普遍。这是因为现行生育保险制度在一定程度上增加了企业的负担和劳动力成本，进而导致企业不愿意招收女性员工。对此，可以通过调整和完善现行生育保险制度，分散用人单位在女性员工休产假时的人力资源成本，使女职工“自然附着成本”社会化，从而消除企业在招聘女大学生时的后顾之忧。

对于企业而言，则需转变固有观念，树立科学的用人观，消除对劳动者的各种非理性偏见，让那些真正适合企业的人才脱颖而出。须知，在性别、学校、户籍等方面设置歧视性规定，可能降低了企业一时的用人成本，却也伤害了企业社会形象，失去的可能是企业长远发展的机会。

我国《劳动法》和《就业促进法》均明确提出，反对一切形式的就业歧视。为毕业生营造公平的就业环境，必须多管齐下，形成社会治理的合力。只有各项措施给力，各个环节发力，才能在促进社会公平正义中，让每一位求职者共享精彩人生。