如何让新就业形态持续健康壮大，需要为日益向外伸展的用工模式搭载准确、严谨的法律内核，保证劳动者和相关企业都能从中受益。只有合理审视劳动用工事实，准确裁定各自权利义务，才能让劳资双方都满意。

一段时间以来，新就业形态蓬勃兴起，更自由的工作时间、工作地点、劳动报酬吸引越来越多的人成为灵活就业人员。与此同时，维护劳动者劳动保障权益也面临诸多新情况新问题。如何让新就业形态持续健康壮大，需要为日益向外伸展的用工模式搭载准确、严谨的法律内核，保证劳动者和相关企业都能从中受益。

人社部、最高法日前联合发布了一批劳动人事争议案件，梳理这些案件可以聚焦一个关键词——事实优先原则。也就是说，民事合同并不能作为判定劳动关系的最终依据，而是要对不同的用工形态进行个案判断，再结合个案事实综合考量，根据劳动管理事实和从属性特征来明确劳动关系主体，用法律法规确定各方权利义务。

其实，事实优先早已成为国内外判定劳动关系的准则。《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；原劳动和社会保障部2005年发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》，确定了人格、经济、组织从属性的应用。2021年人社部、最高法等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》又提出“不完全符合确立劳动关系的情形”，均以用工事实认定企业和劳动者的关系。因此，只有合理审视劳动用工事实，准确裁定各自的权利义务，才能让劳资双方都满意。

基于此，新就业形态劳动者权益维护应以事实优先为准则。以数字技术产生的新职业为例，当数据信息成为劳动者从业所必需的生产资料，平台企业会通过制定规则、设定算法，限制或影响劳动者的工作机会、劳动条件、劳动方式、劳动收入等情况，并从劳动者劳动成果中获益。在这种情况下，如果平台企业并非仅仅提供信息中介、交易撮合等服务，而是通过对劳动者进行组织和管理，按照一定模式和标准以平台名义对外提供劳动服务，那么用工主体或用人单位就须承担相应法律义务和责任，并有义务对劳动者权益进行保障。特别是在灵活用工过程中，要避免与此相悖的、不愿意承担责任甚至选择逃避的情况出现。比如，一些从事业务外包、劳务外包等常见用工方式的企业，视外包为规避相应法律责任的“挡风板”；一些用人单位诱导劳动者注册为个体工商户，并与之签订普通民事协议，试图规避劳动法律法规。对此，更要纠正与防范相关企业利用自身优势地位，通过外观合法的形式规避劳动法并损害劳动者合法权益的违法用工行为，从而根据用工事实认定企业和劳动者的关系，对符合确立劳动关系情形的认定标准作出重点规范。

按照这一思路，在规范新就业形态的过程中，也需要对企业的组织和管理模式有所认知。比如，一些平台企业的网约配送员存在这种情况：这些工作者不想干可以自主拒绝接单，那么当发生拒绝接单的情况时，对其后续获得工作任务的机会、获得劳动报酬标准的影响是否存在？在这种情形下，又应如何确立各自的基本权益？要解决这些问题，相关部门应在尊重事实优先的劳动关系认定原则基础上，以用工事实为基准认定企业和劳动者的关系，指导企业与劳动者签订书面协议，合理确定双方权利义务，逐步推动将该类劳动者纳入最低工资、休息休假等制度保障范围，进一步畅通劳动者维权渠道以维护其权益。同时，平台企业更应从自身发展考量，积极保障相关劳动者在公平就业、劳动报酬、休息休假等方面的合法权益。