据媒体报道，近期个别地方招工市场存在歧视新冠肺炎康复者现象。更有甚者，员工确诊新冠肺炎治愈出院后，竟发现公司已单方面解除劳动合同。

就业歧视一直是就业领域中颇让求职者犯难的问题。一些企业想当然地为新冠感染者“贴标签”，动不动拒招或解聘，这是赤裸裸的就业歧视。今年《政府工作报告》提出，坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境，释放出政府大力保障公民平等就业权的决心，也凸显这一社会问题的严峻性和紧迫性。

除了健康歧视，近年来出现的相貌歧视、地域歧视、年龄歧视等顽疾，也并非新鲜话题。究其原因，既有偏见观念作祟，也有着深刻的经济因素。眼下，劳动力市场供大于求，一些用人单位逐渐养成了“挑剔”心态。企业常常不在招聘声明或劳动合同上写明限制，而是通过分拆条款、口头声明、事后解释等方式，设置隐形障碍，这种隐性就业歧视的做法更让劳动者有苦难言。

实际上，针对就业歧视向来不缺制度性约束指导。我国劳动法、就业促进法、妇女权益保障法、残疾人保障法等法律以及相当数量的规范性文件等，均有涉及反就业歧视的相关内容。不过，这些规定以原则性、倡导性宣示居多，缺乏可操作性的配套规定。认定标准模糊、救济渠道不畅，令求职者“单打独斗”式的维权难见成效，致使就业歧视行为无法得到有效遏制。

建立系统完善的反就业歧视法律体系，明晰各方责任义务，是破解就业歧视的根本出路。当然，消除就业歧视，让求职者不犯难，并不意味着就是要让企业犯难。在保障劳动者就业权益的同时，也要让企业有活力、有奔头；只有企业发展壮大了，才能源源不断地为劳动者提供更多就业岗位。在系统构建与就业歧视相关的预防与惩罚机制的同时，也要引入市场优惠、税收减免等激励机制，奖惩并举，兼顾各方利益，进而引导形成公平的就业环境，如此方能从根本上保障每一位劳动者获得公平就业的机会。