近几年，伴随着积极心理学和积极组织行为学研究，越来越多的研究人员和管理人员开始研究人的优势、心理资本和积极情感。作为正在兴起的积极情感研究领域的一个主题，有关活力的研究也开始引起了学者们的关注。

以色列特拉维夫大学（Tel Aviv University）的施洛姆（Arie Shirom）教授认为，活力（vigor）是个体在工作组织中所产生的一种积极情感体验，是指“个体感觉到他们拥有身体力量、情绪能量和认知敏锐，是一组在工作中体验到的、相互关联的情感状态”。当一个人在工作中感到有活力时，他或她会觉得精力充沛、身体有劲、思路敏捷、心情愉快、富有创造性，并能够与他人进行有效互动。同时，他或她也会更积极地去完成工作任务并展示出成功完成工作任务的强大能量。不过，当一个人在工作中感到紧张、焦虑或生气时，他也会感到浑身是劲和精神饱满，但这并不意味着他有活力，因为此时他有不愉快、不满意等消极情感产生。

企业创新既可以体现为结果，也可以表现为过程。从结果上看，创新就是产生了有关产品、服务、流程或程序的新颖且有价值的创意。作为一个过程，创新包括创意产生和创意实施两个部分，是一个持续地产生并实施有关改善流程、产品等方面的创意的过程。创新活力（innovative vigor）是指企业在创新过程中表现出来的活力。企业的创新活力主要体现为企业领导和员工的创新活力。企业领导和员工在完成工作任务时表现出的创新活力，不仅能够引起一系列与工作相关的创新行为，而且还决定着这些创新行为的表现形式、方向、强度和持续时间。越来越多的研究表明，活力不仅能够影响企业领导和员工的工作绩效、幸福感和身心健康，而且还能影响他们的创新力和企业的效能。因此，从一定意义上讲，企业创新既需要有创新活力的员工，也需要有创新活力的管理者。激发企业管理者和员工的创新活力，是提高员工的创造力和创新绩效、增强企业的创新能力和创新优势的重要途径。

创新活力为什么能够影响企业领导和员工的创新行为和创新绩效？根据弗雷德里克森(Barbara Fredrickson)提出的扩大-建构理论（broaden-and-build theory），一个人的积极情感体验往往会拓宽他的大脑的思考和活动（如注意、认知和思维）范围，使其瞬间思维-行为序列（momentary thought-action repertoires）更加灵活和更加富有创新性。特定的积极情感体验会改变我们的认知活动方式并进一步影响到行为倾向，促使我们抛弃长期形成的或自动化的行为模式，而去尝试新的、创新性的并且常常是超越了固有模式的思考或行动方式。与其他积极情感（如高兴、兴趣、满足、自豪和爱）一样，我们在工作过程中表现出的创新活力也具有这种“扩大”功能。创新活力有助于我们产生更多、更新的创意，而创意是所有创新行为和创新实践活动的开始。因此，在同样的条件下，拥有高水平创新活力的领导和员工，更有可能取得高的创新绩效。

另外，有学者认为，作为一种积极情感体验，活力是工作场所中的一个基本动机因素。哈佛大学的阿马比尔（Teresa M. Amabile）教授指出，一个人拥有与创新相关的专门知识和技能只是表明他或她具有了很大的创新潜力，但是却并不意味着一定发生实际的创新行为。真正激发创新行为的是工作动机，尤其是内在的工作动机，即本人感兴趣和愿意高强度、持续地从事创新活动。一个能够创新的人通常不是最聪明的人，而是那些受好奇心驱动、有强烈的工作热情并能展现出创新活力的人。与那些创新活力水平较低的个体相比，拥有高水平工作活力的个体更愿意参与创新过程，更有可能释放出自己的创新能量，因而也更有可能取得高的创新绩效。

创新活力受组织、团队、领导、工作和个人等资源的影响。根据美国心理学家霍布福尔(Stevan E.Hobfoll)提出的资源保存理论(conservation of resources theory),人们有一种获得、保存和保护各种资源的基本动机。在这里，资源是指个体认为有价值的任何东西，主要包括物质、社会、个人能量和特征等资源。这些资源又可分为外在资源（如社会支持、经济地位）和内在资源（如乐观和自我效能感）。施洛姆教授认为，活力主要与个体所拥有的能量资源（包括身体资源、情绪资源和认知资源）有关；并且，个体拥有的与工作相关资源的水平越高，他或她就会感到越有活力，他或她的创新绩效就会越高。

从积极组织行为学角度看，心理资本（包括自我效能感和创新自信、希望、乐观和坚韧性）都是个体所拥有的积极心理能量资源。无论是单独还是共同，这些心理资本的数量、质量和持久性都可能成为影响人在工作中的创新活力、创新行为和创新绩效的重要内在资源。因此，企业可以通过提升领导和员工的心理资本来激发企业的创新活力。首先，自我效能感和创新自信可以为激发企业领导和员工的创新活力提供积极认知资源。根据班杜拉的观点，体验成功、榜样示范、社会说服和生理唤醒是增强自我效能感和创新自信的4个主要方法。其次，希望可以为提升企业领导和员工的创新活力提供动力资源。在管理实践中，希望的管理与开发主要包括目标设置、激励、反馈、辅导和支持等活动。第三，乐观可以为增强企业领导和员工的创新活力提供积极情绪资源。在管理实践中，宽容过去、欣赏现在和为将来寻找机会是可以帮助领导和员工提高乐观水平的3种方法。第四，坚韧性可以为维持企业领导和员工的创新活力提供身体和意志力资源。在管理实践中，关注坚韧性资产（包括人力资本、社会资本和其他心理资本成分，如自我效能感、希望和乐观）、关注危害因素（那些可能导致不良后果的因素）和关注过程（有效地适应体系和程序）是管理和提高坚韧性的3种策略。

（作者为应用心理学博士、中国人民大学商学院副教授）