到底什么才能成为今天推动员工自主工作、发挥能力的主要因素呢？这是不少企业家都在思考的问题。新近出版的《2012中国企业人效白皮书》提出，对于今天的员工，用“管理”的手段实现“提高效率”已经脱离了目标轨道，关注管理的软因素，关注员工心理资本，“还原员工本性、发挥自身优势、实现快乐工作”才是真正提高员工效率的根本，而实现“快乐工作”的手段就是人效管理。

何谓人效管理？中国劳动保障科学研究院院长、中国劳动学会副会长田小宝认为，人效管理即管理人的有效能力，而人效能力是能够被发挥出来的价值。和战略性人力资源管理的不同之处在于，人效管理更推崇“健康模型”，关注“更高效”、“更适岗”背后的生理、心理、情感之源是什么？以及如何使员工在工作中实现智力上、情感上、心理上、人际关系上、人格上的全面发展，而不仅仅是帮他们摆脱工作生活中的“不高效”、“不胜任”困惑。

尽管战略性人力资源管理将人力提升到资本高度，但今天作为工作具体执行者的公司人事部门发现，即使顶着“战略”的光辉，要在短期内达到既定目标，只有强化绩效、培训、现金激励等手段。而大多数企业在具体实施基于战略的人力资源管理工具时，常常出现“只见战略，无暇员工”的偏差。其原因在于关注战略易、了解员工难。

事实上，在实际操作层面，人力资源管理在关注员工时，通常仅仅能涉及经济性和管理性等“冰山以上部分”指标，对于社会角色、自我形象、特质和动机等人效心理性“冰山以下部分”指标的了解，常常没有足够的精力——毕竟人力资源从业者人数有限——“以心换心”，真正去了解每一个员工，仅仅采用“测评”等手段来获取。因此，涉及“员工”的人力资源管理工具常常避难趋易，强调规范行为、培育能力、奖善罚恶等，采用胡萝卜加大棒的手段“粗鲁”地管控员工。

如果今天我们还处在第二次工业革命时代，如果经济发展仍然依靠流水线和大生产，显然我们就需要这样的“胡萝卜加大棒”的“硬性”管理。然而，当物质世界越来越丰富，员工对于工作的认知也不再仅仅是满足物质需求时，竞争的商业逻辑就发生了改变——“创新”成为经济发展的第一原动力、满足社会多元化成为新的商业逻辑。作为企业管理部门，只有基于“健康模型”的思维，利用“心理”辅导引导工作状态中的员工，帮助他们将工作作为“事业”时，工作的“契约关系”将被最小化，并被“自我发展与实现”的“归属感”所取代，才能使员工“生机勃勃”，也更加“快乐”。惟其如此，我们才能把企业规范转化成为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动。当形成每个人的内在驱动力时，员工的自我约束才会使本性自主地产生发展动力，从而为企业创造更高的效益和价值。