“氛围”是什么呢？在心理学成果已成为管理学重要知识来源的今天，“氛围”，其实已经成为管理学的一个重要分析工具。

最近到一家生物技术研究中心采访，看到他们十余年取得的辉煌成果，其中包括一种世界首创疫苗，以及16种可检测艾滋病等病毒的试剂。这个中心有100多名研究人员，平均年龄27.7岁，朝气蓬勃。无疑，这是一个绩效优良的创新组织。大家都很好奇，隐藏在其中的创新奥秘是什么呢？团队成员的回答，大都提到一个信息：“氛围比较好”。

“氛围”是什么呢？在心理学成果已成为管理学重要知识来源的今天，“氛围”，作为心理学的一个研究范畴，其实已经成为管理学的一个重要分析工具。

我们看到，为了激发创新，一些企业在资金、设备、场地等硬件设施的投入，不可谓不大，但是管理者往往并没有等来“创新潮涌”的捷报。相反，却尴尬地发现，手下“没有什么能力”的人，跳槽到其他公司，就好像变了个人，持续推出新产品，不断取得新突破；而企业从海外引进来的“研发骨干”，多年以后仍然默默无闻，无所建树。管理学发现，其中原因，显然不在硬件设施，而是缺乏自由宽松的、鼓励冒险、允许试错的创新氛围，无法为研究者提供良好的创新“软环境”。研究者将影响员工创新行为的氛围因素，称为组织创新氛围(organizational innovation climate)。20世纪90年代以来，对组织创新氛围的研究，日益受到重视。

究竟什么是组织创新氛围？

一般认为，组织创新氛围是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。它是组织成员对环境是否具有创新特性的主观知觉。显然，营造组织创新氛围，就是要找出影响组织成员创新属性认知的因素，并加以强化。这些因素有哪些？可想而知，一千个人至少有一千种说法。

研究者收集描述组织创新氛围的专业文献，筛选出以下14个频率最高的创新氛围构成因素：信任、开放、相互支持的同事关系；主管以非控制方式管理、支持新思想；组织愿意利用所有资源推动创新；任务既有挑战性又没有过度的压力；任务清晰；员工能自我安排和自由完成工作；组织“归属感”和凝聚力很强，很少经历情感冲突；组织鼓励争辩；高层管理者支持和鼓励创新创造；创新绩效与报酬紧密相关；组织愿意冒风险；强调结果；组织鼓励和支持员工参与管理；组织能有效整合内外部资源。其实，在“情景观点问卷”(SOQ)和“创造气氛评估量表”(KEYS)，这两个目前世界上应用最广泛、最具影响力的组织创新氛围测量工具中，其中重要的调查因素是“自由度”、“创新支持”、“挑战性工作”和“充足资源”（包括时间和创新所需的其他资源），也可以说，这些正是组织创新氛围比较稳定的结构要素。

以“自由度”为例。

一位与前述研究中心合作，成功开发出世界首创疫苗的企业老总说：“10多年前，我们给研究中心投入第一笔1200万元项目经费时，没有对他们提出任务时间表，反而给他们充分的信任和自由。”该项目领衔科学家则说，这样的资金用起来“压力小，可以心无旁骛搞研发”。“自由度”成为前述研究中心成功秘笈之一。

反面的例证，来自我国研究者对宁波国家高新区进行的一项调查研究。这项研究表明，组织效率与创新行为负相关，即组织的效率越高，其员工的创新行为越差。原因是企业单纯追求高效率，会鼓励员工以固有的方式工作，反而不利于创新。这也验证了泰勒早期管理学理论的局限性。

看来，看不见、摸不着的氛围，其实是组织创新的重要力量。