联合利华的发展壮大与公司的人才发展计划息息相关。

  联合利华公司经过多年的摸索与总结，拥有了一整套完整、高效的人才培养和人力资源开发体系。英国伦敦商学院的研究小组认为，联合利华公司培养与选拔人才最独特的一点，也是使联合利华获得竞争优势的关键之处，即在全球化背景下提出并实施了国际化人才发展的长期计划。

  联合利华在过去的20年时间里建立并积累了一个广泛的人才数据库系统。员工从入职第一天起，接受培训的新任项目经理人就被赋予个人发展目标。那些表现突出且“具有上升潜力”的员工，很快就被列入“重点观察与培养”的对象。

  联合利华公司长久以来就对人力资源的发掘具有高度的敏感性，要求下属所有地区和国家分公司都建立专注于发展内部人才和未来各级领导者的机构。这样做的结果就是，联合利华300余位高层管理者中95％完全是内部选拔和培养的，通过基层、地区性工作内容以及外派任务的锻炼，这些经理人普遍具备全球化视野。从2000年开始，联合利化就将其75％的管理职位添加上国际色彩，大大增加了第三国外派经理人的数量。

  联合利华公司制定了一些普遍适用的自我提高、专业培训、目标考核、激励机制的办法：

  第一，自我提高。为了不断激励每一位员工自主学习知识和提高素养的积极性，联合利华独创出“学习树”的模式。用一棵树的形象来反映员工成长的过程和学习的范围，“树根”代表对商务原理的基本认识，“枝干”代表业务水平的提高，“树冠”代表革新创造能力、领导艺术等更高的知识境界。

  第二，专业培训。联合利华制定了独具特色的“专业经理人培训”项目。首先，公司为每一位接受培训的经理人精心制定规划，包括专业技术和能力发展方式，每个受培训经理人都有一个指定的导师提供各方面的咨询；其次，一个有经验的经理负责具体培训计划的实施，制定专门的培训课程，还会有一个“客户”或合作伙伴共同参与培训；最后，联合利华公司内部专为经理人培训生制作了网站，提供了学习交流的平台，培训成绩合格者在“学习护照”上予以确认，作为候选上岗的基本要素。

  第三，目标考核。联合利华20年来坚持采用“素质模型”作为招募包括高层经理、技术骨干、新任员工的办法，利用模型定义国际水平经理人必备的专业知识和技能，对所有具备潜能的员工进行专业知识、综合技能等项评估。

  第四，激励机制。为激活每一位员工的忠诚度和责任心，联合利华实行注重业务表现和工作绩效的“个人激励机制”，制定相对稳定的年薪制、灵活晋升和浮动收入的管理方法，大力提倡管理人员、员工参股或持有公司股票。这些个人激励制度，使联合利华员工勇于自我表现、敢冒风险，善于创新、积极提高工作效率。