《政府工作报告》提出，坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。这是首次将“消除就业歧视”写进《政府工作报告》，体现了国家对公平就业的重视。

长期以来，一些用人单位设置重重隐形门槛，既侵害了劳动者合法权益，也造成了人才浪费。消除就业歧视，既要打破认知偏见，也要靠良法善治。

近年来，随着网络招聘的普及，就业歧视非但没有得到有效遏制，反而有蔓延之势。这其中，争议最大的就是年龄歧视。比如，不少用人单位把入职门槛设为“35岁以下”，很多高校甚至在招聘博士毕业生时也有此规定，这与社会发展的趋势格格不入：一方面，随着人均寿命逐年增长，劳动者的体力精力也在“水涨船高”；另一方面，不少应届毕业生把灵活就业作为权宜之计，“先积累再发展”的理念并不少见。因此，把35岁作为选人用人的分水岭，既不合情，也不合理。

就业歧视现象屡禁不止，表面上源于用人单位的刻板印象和功利思维，深层次原因则在于劳动力市场供需关系的不均衡，求职者处于相对弱势地位。在就业市场，用人单位往往拥有较大话语权。一旦引发劳动争议，即便对簿公堂，用人单位受到的惩罚力度一般不大，而求职者的维权成本却较高，导致就业歧视现象屡见不鲜。

良法是善治的前提，亟待明确就业歧视的法律边界和法律责任。虽然《劳动法》《就业促进法》对就业歧视有一些基本规定，但对于近年来出现的新情况新问题却鲜有涉及，违法企业需要承担什么样的法律责任也不明晰，维权渠道仍旧存在不畅通的状况。

良法也要和善治相得益彰。在现实中，就业歧视往往披着隐形外衣，用人单位可采用隐蔽手段将歧视对象淘汰出局。相关部门可引进第三方评价机制，对用人单位的用工行为进行监督评价，对存在劣迹的招聘企业，要在企业信用等相关网站不定期向社会公布。

“人材者，求之则愈出，置之则愈匮。”实现高质量就业，离不开规范的劳动力市场和良性的用工关系。如果放任就业歧视行为不管，有可能造成资本和劳动等生产要素配置的扭曲，从而阻碍生产效率提升，通过产品和服务的价格传导至就业市场，最终使得劳动需求和新增就业岗位减少，形成恶性循环。只有消除五花八门的就业歧视，才能破除就业不平衡、流动不顺畅的矛盾，真正净化就业环境，维护社会公平。