日前，有消息称泰禾集团华东公司为冲刺上半年业绩指标，要求总监及以上级别管理人员从即日起到6月30日取消所有休假。该公司还倡议总监以下员工放弃所有休假，积极主动承担工作任务。这种为了冲业绩、达指标强制加班、倡导加班的做法，引发网友关注争论。

上海网友“黄浦江畔”：“牺牲自我”和合理休假，哪个更重要？

主持人：公司在倡导奉献情怀的同时，不应忽视员工个人利益。在营造良性企业文化的同时，公司更要注重内部管理，建立科学有效的考勤管理方式。公司既要激励员工锐意进取，也要注重对于员工休息权的保护。需要注意的是，法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。劳动者根据用人单位的要求，在正常工作时间之外提供了额外劳动，用人单位应当支付加班费。

北京网友“繁花”：如今，有的公司推行“弹性工作时间”，是否还需要向员工支付加班工资？

主持人：按照法律规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。我国劳动合同法规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。例如，有的公司虽然主张公司实行弹性工作时间，不强制要求员工的到岗工作时间，但无法就此提交打卡记录等有效的考勤证据，公司应就此承担相应的不利责任。

山东网友“广阔天地有作为”：如果因为这种强制加班产生劳动纠纷，如何算加班费？

主持人：这里主要涉及一个基数问题。一般而言，加班费的计算基数应根据劳动者在正常工作时间所获得的工资报酬予以确定。实践中，有的用人单位与劳动者约定以劳动者月工资中的一部分，如“基本工资”“岗位工资”为加班费核算基数。其实，从法律角度讲，这种约定侵犯了劳动者获得劳动报酬的合法权益。从大量司法审判案例来看，通常情况下，劳动者如果就此主张加班费差额的话，人民法院都会支持这一诉求。

（本期主持人 李万祥）