企业年金并非只是针对员工的一种福利保障，更是一种激励机制。一方面，企业可根据职工岗位、责任和贡献等不同，确定不同的企业缴费数额，由此发挥年金奖勤扶优的功效，并在此基础上完善职工薪酬体系；另一方面，企业可按照职工在本企业工作年限，设置员工从个人账户递进获取企业缴费与投资收益的动态额度，这有利于增强企业对人才的吸引力，维系员工队伍的稳定

人社部、财政部联合印发的《企业年金办法》2月1日起正式实施。《办法》不仅明确了企业年金的缴存比例与方式，同时规定了企业年金的最终权属以及投资增值方向与资本配置比例。

企业年金被看成我国养老保险的“第二支柱”（“第一支柱”和“第三支柱”分别为基本养老保险与商业养老保险）。对企业员工而言，有了年金计划支持，等于是在领取基本养老金的同时还可获得另外一种收入，能改善退休后的生活质量。同时，企业年金的探索还可为事业单位的职业年金提供经验。

有人认为，年金计划会增加企业负担。对此，《办法》规定，企业年金由企业和职工通过集体协商才能建立，年金方案要提交职工大会或职工代表大会讨论通过才能生效。同时，为防止因年金过高分流企业正常资金或者借年金变相扩大福利，《办法》明确规定企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%，企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。不仅如此，《办法》还指出企业在经营亏损、重组并购等情况下可中止缴费，待不能继续缴费的情况消失后，企业和职工恢复缴费或者补缴。这充分体现了企业年金制度的灵活性，以及对企业市场主体地位的尊重和照顾。

事实上，企业年金并非只是针对员工的一种福利保障，更是一种激励机制。一方面，企业可根据职工岗位、责任和贡献等不同，确定不同的企业缴费数额，由此发挥年金奖勤扶优的功效，并在此基础上完善职工薪酬体系；另一方面，《办法》允许企业按照职工在本企业工作年限，设置员工从个人账户递进获取企业缴费与投资收益的动态额度，这实际上是将企业年金转换成了一种长期激励机制，有利于增强企业对人才的吸引力，维系员工队伍的稳定。

当然，必须面对的是，我国《企业年金试行办法》已经实施了13年之久，但实际情况并不理想。人社部数据显示，目前企业年金余额积累规模为1.24万亿元，相对于我国82.71万亿元的GDP而言，年金占比不到1.5%；另外，虽然建立年金的企业数量达到了7.9万户，但占比却只有0.35%；同时参加年金的员工人数尽管达到了2300万人，但仅占4.2亿城镇就业人员的5.6%。据人社部的统计，最近3年参与年金计划的员工人数呈走低趋势。

企业年金覆盖面太小、发展速度太慢以及企业动力不足的尴尬，既从反面折射出我国企业年金存在较大增长空间的可能，也说明实现企业年金计划的美好愿景远非《办法》一推出便可济事那样简单。法律制度的创建仅能起到“扶上马”的作用，最终产生实质性效果还需要在具体政策创新上“送一程”。令人欣慰的是，相对于《企业年金试行办法》中提出的“自愿建立”而言，《企业年金办法》更改表述为“鼓励建立”，这一微调表明了政策存在一定程度可以期待的激励空间。

在企业降成本的政策背景下，作为扩大企业年金计划的基础性铺垫，有必要继续适时适当降低企业缴纳基本养老保险的费率。同时，为了调动单位和个人参加企业年金的积极性，需要加大税收优惠力度。此外，还可探索引入财政补贴等激励机制，对特定困难职工予以直接补贴，并辅之以免税方式将企业低收入人群纳入到年金计划中来。在此基础上，建立起包括年金计划参与者工资收入、缴费水平、缴费年限以及投资收益等多重因素紧密关联的指数化调整机制，使员工明确未来待遇水平的预期，进而增强参与年金计划的信心。