“国家要求创新，不是要你偷人才。”格力集团董事长董明珠最近有点烦，而上面这句话直接点出了缘由：去年一年格力有600多名技术人员被挖走，被挖人的速度已经超过了培养人的速度。

为了留住人才，企业应该做些什么？

在回答这个问题之前，必须清楚创新型人才需要什么。每个人都希望获得更高的薪酬、更好的待遇，但“钱不是万能的”，单纯物质手段起到的或许只是防御作用。他们还会追求自我价值的提升和成长的空间，对于企业来说，就不妨针对创新型人才的需求筑牢围墙。

靠合理配置“筑墙”。简单点说，就是把合适的人放在关键的职位或项目上，确保他们的能力、兴趣与职位或项目的战略目标一致，努力营造想干事的人有事干、能干事的人干成事的环境。当然，在这个过程中，难免会出现职位重新配置的问题，企业需保持开放的心态，尽量让组织结构扁平化，甚至可以考虑邀请员工共同探讨重新配置职位的可能性，让创新型人才觉得有用武之地。随着“80后”、“90后”成为职场中坚力量，他们更倾向于在达成某个目标之后尝试新的挑战，企业应正视他们的诉求，在合理的范围内进行调配，使企业与人才两大主体的成长节奏合拍。

靠企业文化“筑墙”。除了渴望保有个性，创新型人才还希望从企业文化和价值观中找到自我认同。可以说，优秀的企业文化有助于拴住人心，明智的企业也往往会让员工的热情与企业追求的目标保持一致。但是，企业文化需要通俗化的表达，这样才能拉近与创新型人才的距离，在内心形成有效共鸣。阿里巴巴将员工称作“店小二”，又提倡员工在面对顾客时采用化名，就是一种企业文化的通俗表达，也借此促成了为客户提供优质服务的心态。

靠职业上升空间“筑墙”。企业应为创新型人才规划好职业生涯，让他们看到在本企业内既能纵向提高、又能横向历练，是留住人才的最好方法。为此，不少企业依靠提供全面培训和系统学习赢得了创新型人才的“芳心”。

其实，还有一个招数更能让创新型人才实实在在看到职业上升的空间，那就是倡导内部创业。当今时代呼唤“大众创业，万众创新”，掌握着核心技术、具有较强研发能力的创新型人才自然是创业大潮中的重要组成部分，不少还在为别人打工的创新型人才或许早已萌生了自己干的念头。既然如此，企业不妨提倡内部创业，让他们在熟悉的领域、熟悉的环境就能实现创业的梦想。更何况，对于创新型人才而言，内部创业的风险比辞职单干来得小，他们似乎也就没有理由说服自己“出走”了。

较优厚的待遇可以解决人才的后顾之忧，让他们安心工作。所以，企业也不能吝啬在薪酬和及时奖励上的投入，否则只会将创新型人才推送给竞争对手。

所谓“小老板经营事，大老板经营人”，无论上述哪一个留人招数，其实都在考验着企业领导层的综合能力。