据媒体报道，近日由财政部主导的国有金融企业员工股权激励计划的相关方案已完成最后一轮征求意见，即将正式试点。试点成熟后，将在国有及国有控股企业中全面推开。如果试点铺开，将意味着暂停6年的国有金融企业高管和员工股权激励重新启动。

作为调动“生产积极性”的重要举措，实施股权激励对企业发展的好处显而易见。

从原理上说，股权激励主要作用有三：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进，从而推动公司的长远发展。

这也为众多企业的实践所证明：比如华为、海尔等公司通过股权激励，实现了业绩的高速稳定增长，巩固了行业龙头地位；作为金融企业的宁波银行2004年实施了管理层和员工持股计划，此后几年该行年利润复合增长率均超过20%。

但股权激励不是“股权福利”。如果光看中“股权”带来的巨大利益，却忘了“激励”所含有的各项约束条件，就会导致激励有余而约束不足，使得本来要跳起来才能摘到的“葡萄”，变成了按“级别”、“资历”等杠杠“排排坐、吃果果”，进而使股权激励失效。

史可为鉴。七八年前各大国有商业银行也曾纷纷推出各自的“股权激励”计划，有的按“级别”、“资历”向全体职工发股，有的自己定方案、自己考核。如某国有大行就曾推出面向27万员工共8亿股的员工股权激励方案，几乎成了银行内部员工人人有份的“股权福利”。此后，财政部于2008年下发《关于清理国有控股上市金融企业股权激励有关问题通知》，叫停了国有控股上市金融企业擅自搞股权激励。

温故而知新。其实，对国有金融企业高管和员工实行股权激励并非不能，而是应有严格的规范和限制措施，不能把“股权激励”变成“股权福利”。从激励对象上说，上市国有金融企业员工加起来多达数百万人，“个个有股权”显然不大现实，但应做到规则公平，更加突出能力和贡献，“人人有机会”。从业绩目标上说，对于金融企业高管的股权激励，其所依据的业绩指标既要重收益实现，也要重风险控制；既要关注短期效益，更应兼顾长期发展。从激励方案的实施来看，由于国有金融企业大股东基本不参与企业经营，存在“所有者缺位”因素，其监督股权激励计划正确实施的效率可能比不上民营企业。因此，国有金融企业股权激励计划除了方案要公开透明外，还应引入外部监督机制，对方案实施进行跟踪考核评估，避免“内部人”操控，导致国有资产流失。

由于在国有金融企业实施股权激励存在一定程度的风险，试点就显得特别重要。有关部门对此也采取了审慎的态度，明确提出“成熟后再推广”。但愿这次能在试点中摸索出一套适合国有金融企业行之有效的股权激励模式，让“激励”发挥出正能量。