一些知名的职业经理宁愿收入低一点也愿意到平台更大的公司。

曾经有人力资源专家对美国的大学生做过调研，问“愿意选择一个相对安逸、工资不低、老板要求不严的公司？还是工资不一定很高、工作有难度和挑战性、老板要求较严的公司”这两个问题时，绝大部分大学生选择了后者，他们的理由是，要求较严的老板通常自信且有上进心，未来更有可能把事业做大。要求严格的老板是否有上进心，见仁见智，但毕业生们偏爱较大的平台是一个不争的事实。

其实，不光是企业，此规则同样适用于学校、球场等。以小升初为例，名校门口人头攒动，办学水平不高的学校则门可罗雀，形成了强烈的反差。高中、大学等等，好学校不做广告也可以吸引到大量的优秀学生，水平不高的学校怎么做推广都难以吸引优秀的生源。足球界也是如此，世界顶级球星之一德罗巴来到中超不到一个赛季，面对着难以拒绝的高薪断然离开，固然有很多理由，中超及其俱乐部的平台还不足够大是重要的原因。不少曾经的世界顶级的球星，宁愿在五大联赛拿不特别高的薪水，也不愿意来中超拿天价的工资，都是因为——那里的平台更大。企业对人才的吸引更是这样。一些知名的职业经理宁愿收入低一点也愿意到平台更大的公司。

那么，如何把平台做大呢？

我认为，比起硬实力（即通常的评价一个组织的那些硬指标），软实力也非常重要，例如，吸引、留住、培养更多的“大牛老师、专家、管理者、员工”；领导、老师、管理者自己变得更牛；为学生的学习成长、为员工的成长提供更好的学习、工作氛围，让学生能真正学到东西，充分发挥个性和挖掘潜力，培养学生的能力和智慧，为将来成为最好的自己打下扎实的基础；使员工真正有素质上的较大提高，从而实现价值增值；吸引到更多优秀的学生和员工；这些内容和环节形成良性循环等等。这既是组织做大平台的标准，也是组织做大平台的结果。做大平台，对下属、对学生也是一种无形的吸引和激励，可以增强下属、学生对组织、母校的归属感、认同感。

做大平台，重要的标志是入学、入职的门槛更高。这意味着登上这个平台、在这个平台演好不是轻而易举而是有足够的挑战性，需要付出更大的努力。太容易没有激励作用，下属和学生不会珍惜这个机会，过难又容易让下属沮丧，失去信心，这同样不利于激励下属和学生。

做大平台不只是一个结果，而是一个连续、动态的过程。因为哪个平台也不是开始就大，是一个由小变大的过程，而且平台变大是没有止境的。社会在变，技术在变，传播知识的手段在变，人在变，所以要求学校也要不断进取，老师们要做学习型老师，学校要做学习型组织，不断取得更多的成绩，连续地把平台做大。