2008年1月5日，对于首钢人来说，是不平凡的一天。四号高炉在蓝天白云的映衬下，沧桑又壮美。服役35年来，首钢炼铁厂四号高炉共累计生产生铁4259万吨，堪称“功勋炉”。但当主控室的钟表停止在2007年12月31日24点的那一刻，首钢炼铁厂四号高炉宣告停炉。四号高炉的关停，意味着首钢根据搬迁调整方案，经过统筹规划和周密部署，执行北京地区钢铁业压产400万吨工作的正式启动。2008年首钢北京地区将按照原有产能规模的一半，即420万吨钢组织生产。

  很多身着蓝白两色帆布工装的四号高炉干部职工一大早就来到了炉台上，争相与这个“老伙伴”依依不舍地合影留念。熟悉这里的人告诉记者，在这里，与其说离开的是岗位，还不如说他们告别了一种生活。面对停产的厂房和设备，首钢职工就像告别朝夕相处的伙伴一样，感到无比眷恋。为了实现“新北京、新奥运”战略构想，为了搬迁调整的大局，炼铁厂四号高炉兑现了停炉承诺。首钢人以宽广的胸怀和奉献精神，再次做出了正确的抉择。

以人为本，分流安置6万多富余人员

  正是首钢广大干部职工在搬迁调整大局面前的“临危不乱”，更加激发了首钢搬迁调整工作领导者们不辱使命的决心。首钢集团董事长朱继民在谈到首钢搬迁调整的问题时不止一次地强调，这其中最严峻的考验就是人的问题。为了安置好每一位职工，掌握精确的测算数据，首钢相关部门是“具体到了每一个员工，把每个人的档案都‘走’了一遍”。

  正是首钢广大干部职工在搬迁调整大局面前的“临危不乱”，更加激发了首钢搬迁调整工作领导者们不辱使命的决心。首钢集团董事长朱继民在谈到首钢搬迁调整的问题时不止一次地强调，这其中最严峻的考验就是人的问题。科学发展观的核心是以人为本，首钢有十几万职工，连同家属几十万人，实现企业向几百公里外的大搬迁，如果没有广大职工群众的支持是难以完成的。如何赢得广大职工对搬迁调整最大限度的理解与支持，积极推动职工从关心个人前途转向关注企业自身的发展壮大，就是要通过一系列宣传教育和扎扎实实的工作，使广大职工从搬迁调整中看到发展，看到希望，从“要我搬迁”转向“我要搬迁”。这项世界都没有先例的都市大型钢铁企业搬迁工程，必须通过科学发展、构建和谐企业不断加以推进。

  据测算，首钢北京地区压缩钢产量到全部停产，从2005年到2010年共有6.47万名富余人员需要分流安置，人员众多，时间紧迫，情况复杂，是历史上前所未有的。首钢对于这些富余人员的安置主要通过四个渠道：第一个渠道是通过钢铁新项目在企业内进行安置。比如有迁钢、顺义冷轧、京唐钢铁公司，相关联的产业比如电器制造、维修、检修，甚至包括来辅料加工等也可以安置人员。第二个渠道是随着搬迁调整到2010年完成，首钢大体上有1.09万人到了退休的年龄，进入社会养老。第三个渠道是企业有一部分年龄偏大、技能单一的职工，过去从事钢铁生产，到新岗位上年龄有点大，到社会上技能又比较单一，因此就业比较困难，企业内部退岗也可以成为一个安置办法。第四个渠道是解除劳动合同，面向社会分流。这部分职工新项目去不了，退休年龄不到，办理内退条件也不够，因此通过协商，解除劳动合同。为了安置好每一位职工，掌握精确的测算数据，首钢相关部门是“具体到了每一个员工，把每个人的档案都‘走’了一遍”。

  6.47万这个数字确实不小。但对于首钢来说，2005年就已开始着手这方面的工作，跨越5年的时间，至2010年基本完成。这项工作的基本思路就是抓住机遇，创新创业，以人为本，妥善安置好每一名员工，促进企业和谐发展。围绕这条主线，首钢采取了“六对六清”的办法，详细制定富余人员分流安置方案。通过“核对数字、核对岗位、核对时间、核对人员、核对素质、核对住址”，做到“岗位工作清、人员对象清、思想状况清、家庭情况清、志愿意向清、分流时间清”。按照压产时间进度，目前平均每年分流安置富余人员1万人左右，坚持有情操作，动态管理，确保每一名职工都得到妥善安置。第二要做好深入细致的思想政治工作。引导广大职工充分认识首钢搬迁调整的重大意义，通过制定首钢“十一五”发展规划，用宏伟的发展蓝图凝聚人心和力量。广大职工始终保持昂扬向上的精神状态，在压产过程中做到了思想稳定、队伍稳定、生产稳定。三是不让职工被动地等待企业安排，而是通过创建学习型企业，引导职工加强学习，增长才干，竞争上岗，适应首钢大发展的需要。同时，为促进首钢富余人员的安置，首钢与石景山区联合组建“首钢职工就业服务中心”，于2007年7月13日正式成立。中心通过构建信息传递平台和就业服务平台，发挥信息跟踪与传输、职业介绍与服务、技能与创业培训、劳务输出与输入四项基本功能，实现了信息传递、资料统计、档案转移、就业一条龙服务。2008年2月27日，中华思源工程扶贫基金会、石景山区人民政府、首钢总公司共同签署了再就业合作协议。中华思源工程扶贫基金会承诺从2008年至2011年3年内，为首钢提供10000个就业岗位，用于安置首钢富余人员。此次签订协议所涉及的工作岗位主要以服务业、制造业为主，包括餐饮、制药、电子、房地产、机械、教育培训、茶艺等多个行业，目前已确定的岗位有8360个。同时，北京市石景山区领导也表示，石景山区在产业结构调整中将会增加许多新的就业岗位，这其中将会有30％的岗位优先提供给首钢分流人员。 

提高素质，培养新技能

  对于首钢人来说，搬迁并不仅仅是一次工作地点与工作内容的转移，职工的思想认识要变革与升华，职工的综合素质必须得到全面提高与拓展。建设一个自主创新型、运行高效型、循环经济型、和谐发展型的新首钢，首钢人现在就需要迎接一场挑战。

  应当说，通过有效地分流，首钢面临的人员安置问题初步得到了妥善解决。而对于首钢整体搬迁调整的方案来说，仅仅是解决了“后顾之忧”。首钢的未来，仍将是一场探索中的前进。在中国工业史以及世界钢铁史上，像首钢这么大规模的钢厂搬迁工作没有先例可循，也没有现成的经验可以借鉴，实施难度大、工作复杂、时间紧迫，其资金投入力度和新钢厂的工艺技术水平的先进性，也是我国钢铁业前所未有的。对于首钢人来说，搬迁并不仅仅是一次工作地点与工作内容的转移，职工的思想认识要变革与升华，职工的综合素质必须得到全面提高与拓展。

  建设一个自主创新型、运行高效型、循环经济型、和谐发展型的新首钢，并不是搬迁以后的工作，而是首钢人现在就需要迎接的一场挑战。驾驭搬迁、适应搬迁，必须尽快提高各级领导和全体职工的素质。温家宝总理到首钢视察时说，首钢站在了新的起点上，这个新起点的标志就是通过搬迁调整，把首钢建设成为自主创新的首钢，技术先进的首钢，产品一流的首钢，具有竞争力的首钢。首钢的未来，将担负起集国内外高端设备工艺、高端产品、自主创新、循环经济于一身，代表国家竞争力的使命。搬迁调整中的一压一建不是单纯人员转移的问题。重大产业结构升级调整之下，需要的是老钢铁职工的经验与感情，也需要具有新技能的新型人才快速成长。于是，提高素质、培养新技能，成为首钢搬迁调整的又一大挑战。

  2005年3月，搬迁方案批复不到一个月，首钢党委就印发了《关于创建学习型企业的指导意见》，对全面提高企业和职工的综合素质做了系统部署，工人们俗称为“大提素”。这是首钢有史以来最广泛也是最自觉的一次“提素”，把全员学习、全面“提素”作为转变观念、缩小差距的重要内容，紧紧围绕搬迁调整推动企业创新发展。“工作学习化，学习工作化，学习生活化”，这是首钢职工对“大提素”的理解和感受。矿业公司水厂铁矿的“赵新民团队学习室”是团队学习的典型，12名成员都是一线的矿车司机和点检工，坚持学用结合，把工作中的难点作为学习创新的重点，共同探讨，共同攻关，共同提高。2005年以来，累计完成了104项攻关课题，每年创效益都在100万元以上。他们还将矿车司机在作业中遇到的130多条故障收集起来，由学习室成员研讨后，提出解决办法，编印成《大型矿车故障排除百问》，发到各位司机手里。一册在手，一般的故障都能自己排除，减少了待修时间，提高了作业效率。

  在“大提素”中，首钢有针对性地分层次培训人才。与清华大学合作开办了钢铁产业和建筑产业高级工商管理研修班，培养高级管理人员。总公司领导、下属公司的书记、经理都是学员；对专业技术人员，与韩国浦项、欧洲奥钢联等大企业以及高校合作，举办专项技术研究生班、专业培训班；对技师、高级技工开展选拔和专项培训，为结构调整后的新项目进行人员储备。为推动全员学习，首钢把职工学习与日常考核、分配、奖励、评聘挂钩，使勤学、爱学、学有所获的职工获得更多的奖励与资助，得到更多的晋升机会，激发职工的学习热情。首钢设立2000万元人力资源开发培训基金，用于人才开发、引进、资助、奖励。每年对做出突出贡献的科技人才进行表彰，个人最高奖金达30万元。颁发《专业技术带头人队伍建设实施办法》，每两年评选一次首钢专家、专业技术带头人，每两年评选一次优秀青年人才。在2006年，经过3年的全员“提素”，技术经济指标在全国同行业可比的37项中，首钢有25项进入全国前5名，这是历史上从未有过的成绩。效益增长的同时，一批掌握新技术的职工迅速成长起来。 

  首钢要实施搬迁调整和产业结构优化升级，人才队伍建设比以往任何时候都更加重要、更加紧迫。近年来首钢不断加强经营管理人才、专业技术人才、高技能人才3支人才队伍建设，制定了“十一五”人才建设规划和40多项人才队伍建设的新制度新办法。首先，是根据首钢科技创新的需要选择和引进人才。近年来首钢十分注重引进首钢结构调整最急需的，对首钢新产品开发、未来新工艺应用起重大基础作用，具备相应实践经验，在国内钢铁行业具有较高知名度的关键人物。去年以来，先后引进了一批国内知名专家。他们不仅对首钢当前新产品开发、工艺技术进步产生直接的作用，而且对首钢未来发展产生重要的保证作用。目前，首钢在炼钢技术，特别是在纯净钢冶炼方面已具备较强的研发实力。这一领域会成为首钢最具发展前景和依靠能力的专业，会对首钢高级钢种开发起到重大的基础性作用。

  其次，首钢开始由国内外广泛引进转变为有目标、有重点引进。把国内外在冶金领域科研能力最强院校的相关专业的人才作为重点加以引进。首钢通过各种渠道了解正在国内外深造的人才，其学习背景是在冶金行业有较高的知名度，并具备很强的实践能力，在国内外先进企业有工作业绩的科技骨干。

  第三，是由注重行业院校引进转变为行业院校与名师名校引进相交叉。高学位转变为注重优中选优。去年11月份以来，首钢组织了10场大型面试招聘会，在清华、北大等名牌大学的1400多名学子中反复挑选，按10％进行重点考察、面试，引进最优秀的人才。通过高素质人才的引进，极大地改变了技术研究院的人才结构。目前技术研究院已拥有博士40名、硕士100多名。

  此外，首钢还加大干部公开招聘、竞争上岗、干部交流、末位淘汰力度，每年调整交流干部占总数的20％以上；设立了2000万元的人才开发培训基金。开展全员学习培训，使职工素质不断提高。加强高级人才引进和培养，对有突出贡献的科技人员进行表彰奖励，累计评选首钢技术专家172人，技术带头人297人，与国家发改委共同召开“首钢搬迁调整关键岗位人员引进新闻发布会”，各类人才踊跃报名应聘，充实了高级人才队伍，提高了人才建设水平。钢铁业高级工也从2002年的1300人增加到2007年的13767人，占技工人数的比例达到28.3％，首钢荣获“国家技能人才培育突出贡献奖”。

人才小故事

高素质人才在首钢

  两年来，首钢积极引进高素质人才，一大批高技能人才在首钢的科技开发工作中发挥了重要作用。

  王立锋博士来首钢后，以帘线钢开发为切入点，进行技术攻关。帘线钢是线棒材产品中的“皇冠”，生产出高质量的帘线钢代表着工装设备水平和生产管理水平是一流的，同时也代表着科研水平也是一流的，为此国内外钢铁企业都以能够生产帘线钢作为一个企业生产能力的标志。帘线钢主要应用于生产轮胎中的子午线，要求在由直径5.5毫米的盘条拉至最细0.15毫米的细丝过程中不能断丝，这就要求钢中的夹杂物尺寸在5微米以下，同时要求夹杂物在拉丝过程中能够变形。传统方法不适应首钢实际要求，经过多轮试验，王立锋博士最终开发出了具有首钢特色的生产帘线钢的工艺路线。所生产的帘线钢盘条中的夹杂物的尺寸都能控制在3 微米以下，多数夹杂物的尺寸甚至为纳米级夹杂物。

  女博士王凤琴到英国伯明翰大学进行为期9个月的深造。学成回来后，她针对中板厂控冷工艺不适应品种钢精准控制的实际，自主开发出“层流控冷二级控制模型”，不仅有效地提高了首钢的控冷工艺水平，而且摆脱了首钢此项技术长期依赖国外的局面，为新产品开发提供了有力的技术支持。

  赵志星博士针对进口矿粉质量波动大的实际问题，开展了基础性工艺研究，掌握了20多种进口矿的基本性能，并应用在烧结生产中，北京地区实现全部使用进口矿，仅此一项，2005年实现经济效益就达1.12亿元。

安置富余人员的四个渠道

  首钢对于这些富余人员的安置，主要通过四个渠道：

  第一个渠道是通过钢铁新项目在企业内进行安置。比如有迁钢、顺义冷轧、京唐钢铁公司，相关联的产业比如电器制造、维修、检修，甚至包括来辅料加工等也可以安置人员。

  第二个渠道是随着搬迁调整到2010年完成，首钢大体上有1.09万人到了退休的年龄，进入社会养老。

  第三个渠道是企业有一部分年龄偏大、技能单一的职工，过去从事钢铁生产，到新岗位上年龄有点大，到社会上技能又比较单一，因此就业比较困难。企业内部退岗也可以成为一个安置办法。

  第四个渠道是解除劳动合同，面向社会分流。这部分职工新项目去不了，退休年龄不到，办理内退条件也不够，因此通过协商，解除劳动合同。