“职业高原”现象是指企业员工在工作一段时期后，感到发展遭遇“瓶颈”，而呈现出一种“高原”形态的工作状态，个人工作绩效降低，工作动力不足，工作成效降低。“职业高原”现象需要引起企业管理者的高度重视。

  产生“职业高原”现象的最根本原因，在于无论企业还是员工个人都缺乏对职业生涯规划的关注和研究，加之长期以来传统教育因素和企业环境因素导致的员工始终把晋升作为实现个人价值的判定标准，而企业的晋升资源又很有限，因此，许多员工在企业工作四五年后有可能进入“职业高原”状态（国外的研究结果表明5年是一个重要的判定时限）。

  人是企业生产中最活泼、最能动的生产要素，人才是企业最宝贵的资源和财富，是企业源源不断发展、前进的重要支撑。企业在进行人力资源管理时，都提出了很多理念并采取了不少措施，但笔者认为，这些都不如把企业发展和员工个人职业生涯规划有机结合在一起效果更好。

  如何化解“职业高原”现象对企业员工的影响呢？一方面是要及早引入组织干预，另一方面是引导员工加强个人应对。

  企业组织干预的重点在于激励、引导员工不再把晋升作为个人价值实现的惟一通道。让员工了解、掌握个人价值可以有多种实现方式，并且企业为此设计了相应的配套机制和政策。具体地说，可以把单一晋升的通道优化为3个价值实现途径：

  其一，“向上拉动”式途径：企业管理者可以通过公开透明、公正公平的竞争上岗方式选拔佼佼者，通过向上跨越一个管理层级，来激发他们的使命感、成就感，使一批经受过市场化竞争挑战的人才走上管理岗位，实现他们个人竞聘规划和企业发展规划有机地结合在一起，会更具激励性。

  其二，“横向流动”式途径：企业可以通过鼓励员工尝试新工作、学习新技能的方式，减轻“职业高原”现象的影响。员工可通过内部跨越部门的合理流动，得到多方面的锻炼和培养。一个先进的企业并不是纵向管理特别强的企业，而是横向运行特别顺畅的企业。员工触及的点越多，他对企业的了解也就越全面、具体，因此生存能力、适应能力也就特别强。

  其三，“中心化运动”式途径：这种途径主要是指让员工能够感受到他靠近组织核心，更能掌握组织核心的信息和体会到组织核心的重视。为推动员工通过“中心化运动”途径实现个人价值，企业需要适时举办经营情况通报会等，向员工传导正确信息；从组织运行看，要学会按项目进行管理，及时针对有关工作，成立相应的“项目组”，充分发挥员工的创造性和协同作战能力，使项目组能够经常接触、接近企业管理层，使员工对企业真正建立起信任感和归属感。

  同时，企业还要帮助员工加强对“职业高原”的个人应对。员工的个人应对分为两种情况：一种是要加强预防，企业可以通过培训，帮助员工形成一个更为多元的职业生涯发展规划；另一种是针对已处于“职业高原”状态的员工，及时引入心理辅导，加强心理干预，使之及早走出“高原”状态。

  综上所述，有效破解企业的“职业高原”现象对企业的影响将产生长远的积极影响，尤其是在当前不少企业积极应对国际金融危机时，效果将更为明显。企业管理者应积极掌握组织干预和个人应对“职业高原”的手段和方法，使企业能够健康良好地实现发展。

  （作者为湖南大学工商管理学院博士）