10月18日，江苏省电力公司员工徐欣获得了电力电缆安装工竞赛个人全国第二名和全国电力行业技术能手两项荣誉。年仅29岁的徐欣是上海交大高电压及绝缘专业的研究生，经过5年多的一线锻炼，如今已获得电缆技师职称，担任苏州市输电工区主任助理重任。

  近几年来，江苏省电力公司着力打造适合人才成长的机制和氛围，取得了丰厚的回报：目前，公司拥有技能人才近2万名，高级工、技师、高级技师等分别达到13400人、5209人和733人，比2001年增长了4倍、7倍和66倍，且年龄大多在45岁以下；公司及其所属的电力技师学院近日双双被列入国家首批高技能人才培养示范基地，其培养出的专业技术团队实力处于全国领先行列。国家劳动和社会保障部专家认为，江苏省电力公司技能人才培养的创新之举在全国具有导向示范作用，值得推广。

培训机制：从实际出发

  据江苏省电力公司总经理费圣英介绍，因企业自身发展与科技进步的加快，电网企业比一般工业企业更早遭遇人才瓶颈。2003年前后，因一线岗位不具有“吸引力”，变电检修、电气试验、送电线路等众多生产一线技能岗位的人员都想方设法转行，而新进院校毕业生仅有专业理论知识，缺乏实践操作经验，由此形成了“有技能的留不住、新来的顶不上”的尴尬局面。

  “作为企业，只有进一步深化和改进人才工作，推动以技能人才成长为特征的第二次人才浪潮才能满足企业对技能人才的需求。”费圣英表示，“企业不仅要吸引人才，更要建立起人尽其才、唯才是举、尊重人才的机制和氛围，打造一条‘为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才、从一线选拔人才’的人才培养创新之路。”

  基于这一理念，2005年起，江苏省电力公司提出“一个核心，两个同步”，即以“能力培养”为核心，实现培训设备水平与现场设备水平同步、培训师资水平与现场技能水平同步，使技能人员的培训机会、培训资源和培训效果均得到优先保障。

  “能力培养”以菜单的方式编制了各岗位、各等级能力分析表，据此找出各位员工所需的培训项目，有针对性地补充“营养”。菜单式培训改变了以往一脱产就是几个月的培训方式，明确规定每单项培训不超过7天，员工一年参加脱产培训最多4次，不仅个人实现了缺啥补啥，培训的覆盖面也从以往的1000人次增加到如今的1.5万人次，整整提高了15倍。

  江苏省电力公司明确规定，技能人才队伍的培养对象以应届毕业生为主，新进毕业生必须在一线生产岗位干满五年，期间着重培养他们的动手能力。为了提高实际作战能力，培训场的设备都必须与生产现场设备水平同步。为此，公司每年投入3500多万元用于设备的升级换代。

  对于重技能重人才的企业来说，一名技能人才就是一面旗帜。如何让隶属个体的技能发扬光大，江苏省电力公司分两步走。一步是从公司系统生产一线中选拔技能骨干，在省电力技师学院开展脱产培训，周期是1~2年，从而确保了培训师资水平与现场技能水平保持同步。另一步是在企业内部开展培训，通过在各供电公司建立“劳模工作室”，让有独特技能的高技能人才带领开发技术和管理课题研究。目前，江苏省电力公司“劳模创新工作室”已建了36个，诞生出的“无功电压优化控制与补偿”、“GW22型隔离开关在单软母线下的安装”等技术成果已在现实中得到广泛应用。

  据统计，这套以能力培养为核心的培训方案实施三年后，具有技师资格的新生力量共新增了1957名。其中，近千名高级技师中，一半以上具备了工程师、高级工程师的“双师”资格。

分配机制：向技能人才倾斜

  “关心员工切身利益是企业和谐的基础，而高技能人才是企业发展的技术支撑，更应得到充分的重视。”2005年，江苏省电力公司明确提出，技能人员作为企业人力资源的核心力量，其劳动价值要通过薪酬分配得到充分体现。

  公司的具体做法是提高技师、高级技师和“双师型”人才薪点区间上限，让他们取得比管理人员更高的升薪空间，建立与技能等级相对应的薪点起始值；在基层单位班组设立专业工程师，调整内部奖金和津贴分配办法，使班组长、班组专业工程师的年收入水平分别达到管理部室相应专职岗位的1.2倍、1.1倍；建立技师带徒津贴制度，提高技能岗位年度绩效A类职工比例，使一线人员比管理人员获得更多的提高工资的机会。在此基础上，2007年，公司又大幅提高登高、带电、巡线、户外作业等特殊岗位津贴，再次调高了各专业工种薪点标准。经过近三年的机制调整，目前，江苏省电力公司一线技能人员的薪酬待遇已明显高过同级的管理岗位。

  江苏省电力公司高度重视技能人才、不断提高技能人才待遇的做法最终产生了联动效应。“如今，院校毕业生在一线干满五年后，无需考虑报酬因素，完全根据自己的目标定位和喜好选择岗位。”据江苏省电力公司人力资源部主任王培华介绍，“以往新进毕业生都是想方设法进机关，如今他们中很多人愿意留在一线工作，甚至出现了 管理岗位人员主动要求到一线工作的现象。2007年以来，南京供电公司有12名管理、技术岗位人员主动申请，并经专业考核合格后进入核心班组工作。”

用人机制：技能优先 不拘一格

  为了给技能人才发展设计更多的空间，江苏省电力公司不仅明确规定优秀技能人才在干部提拔时享有优先权，同时还在专业技术岗位中增设了多个层面的职位，引导想在技能领域中有所建树的青年员工走上“当官”之外的仕途。这些职位包括在一线班组、生产工区和省公司三个层面，分别增设的专业工程师、首席技师和技能专家等多个层级技能性职位。

  庄琳是镇江供电公司变电运行工区员工，经过几年的一线磨练，已将院校中学到的理论知识和实践融合得很好。2006年，她从竞赛中脱颖而出，如今已担起500千伏变电运行技师重任，自从省电力公司执行提高核心产业生产班组高技能岗位人才薪酬待遇政策后，她每个月工资增加了1000多元。司小庆是西安交通大学毕业的研究生，应聘到南京供电公司，他选择了变电检修岗位。如今，他已是220千伏及以上二次系统变电检修班组的负责人。

  泰州供电公司技术人员许杏桃倍加珍惜公司创造的便利条件，多年来潜心研究“供电网无功电压优化运行集中控制系统”。如今这一研究成果已在全国19个省区市的电网中广泛应用，仅2007年就节电15.4亿千瓦时，折合人民币8亿多元，他因此也被升格为江苏省电力公司一级技能专家。当一个个慕名者当面提出高价购买或交换他的科研成果的条件时，他都一口回绝。“我今天的成绩都是企业给的，没有企业的培养就没有我的今天。”在今年7月1日的公司演讲大会上，面对台下数千名员工，许杏桃真诚地道出了心里话。   文／周国红 陈非 施晓萍